Niejedna księgowa lub kadrowa zastanawiała się zapewne nieraz, kiedy można zwolnić pracownika z powodu jego usprawiedliwionej nieobecności, na skutek długotrwałej choroby. Często może to okazać się sporym problemem, kiedy nie wiemy jaki okres ochronny należy zastosować.
Kodeks pracy zawiera zakaz wypowiadania umów o pracę podczas urlopu pracownika, a także w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli nie upłynął jeszcze okres ochronny, o którym mowa w art. 53 § 1 pkt 1 lit. b.
Zgodnie z powyższym przepisem, pracodawca może zwolnić pracownika dopiero po upływie okresu ochronnego. Długość okresu ochronnego zależy od czasu zatrudnieni pracownika u danego pracodawcy. Jeśli pracownik pracował krócej niż 6 miesięcy, to okres ochronny wynosi 3 miesiące.
Gdy pracownik zatrudniony był co najmniej 6 miesięcy (lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową), wówczas okres ochronny obejmuje łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia (33 dni) i zasiłku chorobowego (182 dni) oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze
3 miesiące. Oznacza to, iż pracodawca może rozwiązać z pracownikiem umowę o pracę bez wypowiedzenia z powodu przedłużającej się nieobecności na skutek choroby, dopiero po upływie ww. łącznego okresu.
W praktyce, ustalenie okresu ochronnego okazuje się nie lada kłopotem dla pracodawców. Zdarza się bowiem, że zasiłek rehabilitacyjny przyznawany jest pracownikowi w jakiś czas po upływie zakończenia pobierania zasiłku chorobowego. Wynika to z faktu, iż spór między pracownikiem a organemCCIE 400-101 rentowym o przyznanie świadczenia rehabilitacyjnego może toczyć się przez długi okres czasu. Sprawia to, że pracodawcy mają trudności w ustaleniu czy wobec upływu 182 dniowego okresu zasiłkowego oraz dalszej nieobecności pracownika z powodu choroby, przy jednoczesnym braku decyzji ZUS co do świadczenia rehabilitacyjnego, można zwolnić pracownika bez wypowiedzenia w trybie art. 53 § 1 pkt 1 lit. b) kodeksu pracy czy też nie.
Kwestię tą zajmował się Sąd Najwyższy. W wyroku z dnia 6 kwietnia 2007 r. uznał, iż „ochrona stosunku pracy pracownika niezdolnego do pracy wskutek choroby obejmuje okres pierwszych trzech miesięcy pobierania świadczenia rehabilitacyjnego, choćby pracownik nie mógł wobec pracodawcy wykazać korzystania z tego świadczenia bezpośrednio po okresie pobierania zasiłku chorobowego (art. 53 § 1 pkt 1 lit. b k.p.)”.
W przedmiotowej sprawie, powódka była zatrudniona na umowę o pracę, na czas nieokreślony. Z powodu długotrwałej choroby, przez okres ponad 6 miesięcy była niezdolna do pracy. Z tego tytułu otrzymywała wynagrodzenie za pracę oraz zasiłek chorobowy. Po upływie 6 miesięcy, powódka otrzymała oświadczenie pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę z powodu jej niezdolności do pracy przez okres powyżej 6 miesięcy. Pracownica wystąpiła do ZUS o świadczenie rehabilitacyjne, które organ rentowy przyznał jej dopiero kilka miesięcy po dacie upływu okresu zasiłkowego. Jednak, świadczenie to przyznane zostało niejako wstecznie, tj. od daty upływu zaprzestana pobierania zasiłku chorobowego. Powódka wystąpiła przeciwko pracodawcy z powództwem o odszkodowania z tytułu niezgodnego z prawem rozwiązania umowy o pracę.
Sądy obu instancji uznały, co następnie potwierdził Sąd Najwyższy, iż w dniu rozwiązania z pracownicą umowy o pracę, nie zachodziła sytuacja uprawniająca pracodawcę do wypowiedzenia umowy o pracę na podstawie ww. przepisu. Wówczas, upłynął tylko 182-dniowy okres pobierania przez powódkę wynagrodzenia oraz zasiłku chorobowego, ale po tym okresie pracownica nadal była niezdolna do pracy, o czym pracodawca wiedział. Pracodawca powinien zatem uwzględnić, że nie upłynął jeszcze wymagany okres pobierania świadczenia rehabilitacyjnego oraz że pracownicaSY0-301 exam ma prawo ubiegać się o to świadczenie, zwłaszcza jeśli nadal jest chora. W omawianej sprawie, pracodawca mógł rozwiązać z pracownicą umowę o pracę dopiero po upływie trzymiesięcznego okresu świadczenia rehabilitacyjnego. Jako że, Sąd Najwyższy oddalił kasację pracodawcy od niekorzystnego dla niego wyroku Sądu II instancji, powódka dostała odszkodowanie w wysokości trzymiesięcznego wynagrodzenia.
Podstawa prawna:
- art. 41 Kodeksu Pracy,
- art. 53 §1 pkt 1 lit. b Kodeksu Pracy,
- wyrok Sądu Najwyższego z dnia 6 kwietnia 2007 r., sygn. akt II PK 263/06.
